Urlaubsgeld gestrichen? So prüfen Sie, ob Ihr Chef das überhaupt darf!

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Urlaubsgeld gestrichen? So prüfen Sie, ob Ihr Chef das überhaupt darf!

Winterberg 2025. 10. 28. 09:05

Urlaubsgeld wurde gestrichen – rechtmäßig?

Es war Mitte Mai, als mein Nachbar Thomas mit einem Brief vom Arbeitgeber am Gartenzaun stand. „Lies dir das mal durch", sagte er und seine Stimme klang merkwürdig dünn. Das Schreiben war kurz: Ab diesem Jahr entfalle das Urlaubsgeld. Einfach so. Keine große Erklärung, keine Übergangsregelung. Thomas und seine Frau Sandra hatten fest damit gerechnet – wie jedes Jahr. Die Sommerreise mit den Kindern war längst gebucht, ein Teil der Anzahlung sollte aus dem Urlaubsgeld kommen. Jetzt stand die Familie vor einem Problem, das sie so nicht erwartet hatte. Und sie war nicht allein: In den Wochen danach hörten wir von mehreren Bekannten ähnliche Geschichten. Manche wütend, manche resigniert, alle ratlos.

Zuletzt aktualisiert: 28.10.2025

🔹 Worum es heute geht: Was Arbeitnehmer:innen tun können, wenn das Urlaubsgeld plötzlich wegfällt – und wann eine Streichung überhaupt rechtens ist.
🔹 Was wir gelernt haben: Ob ein Anspruch besteht, entscheidet sich an Vertrag, Tarifbindung und betrieblicher Übung – pauschale Antworten gibt es nicht.
🔹 Was Leser:innen davon haben: Konkrete Schritte zur Prüfung des eigenen Falls, Musterformulierungen und Quellen für weitere Hilfe.

In den ersten Tagen nach diesem Gespräch am Zaun haben wir uns zusammen durch Foren geklickt, alte Arbeitsverträge herausgekramt und versucht, die Rechtslage zu verstehen. Schnell wurde klar: Die Frage „Darf mein Arbeitgeber das Urlaubsgeld einfach streichen?" lässt sich nicht mit Ja oder Nein beantworten. Es kommt darauf an. Auf den Wortlaut im Vertrag. Auf die Formulierung in betrieblichen Regelungen. Auf die Praxis der letzten Jahre. Und darauf, ob ein Tarifvertrag gilt. Was nach juristischer Kleinlichkeit klingt, macht im Alltag einen riesigen Unterschied – zwischen Rechtsanspruch und leerer Hand.

Später haben wir gemerkt, dass viele Menschen gar nicht wissen, auf welcher Grundlage sie überhaupt Urlaubsgeld bekommen. Steht es im Arbeitsvertrag? Wurde es im Tarifvertrag vereinbart? Oder hat der Arbeitgeber es über Jahre hinweg einfach gezahlt, ohne dass es je schwarz auf weiß geregelt wurde? Diese Unterscheidung ist entscheidend. Denn rechtlich gesehen gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld – anders als etwa auf Mindestlohn oder bezahlten Urlaub. Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderleistung, die Arbeitgeber gewähren können, aber nicht müssen. Dennoch können Arbeitnehmer:innen unter bestimmten Umständen einen Anspruch erwerben, selbst wenn nichts unterschrieben wurde. Das klingt widersprüchlich, ist aber die Realität im deutschen Arbeitsrecht.

Ganz ehrlich, am Anfang wussten wir das nicht. Thomas dachte, nach acht Jahren im Betrieb habe er automatisch ein Recht auf das Urlaubsgeld – schließlich hatte er es jedes Jahr im Juni bekommen, immer pünktlich, immer in gleicher Höhe. Seine Frau Sandra meinte, dass der Betriebsrat da doch etwas tun müsse. Aber es gab keinen Betriebsrat. Und im Arbeitsvertrag stand nur ein allgemeiner Satz: „Der Arbeitgeber kann zusätzliche Leistungen gewähren." Kein Wort von Urlaubsgeld. Keine Summe, keine Bedingung, keine Garantie. Genau diese Unklarheit ist typisch – und sie führt jedes Jahr zu Tausenden von Streitfällen vor Arbeitsgerichten.

In den Wochen nach dem Schock haben wir angefangen, systematisch zu recherchieren. Was sagen die Gerichte? Welche Rolle spielt die sogenannte betriebliche Übung? Und wie kann man sich wehren, wenn man glaubt, dass einem das Geld zusteht? Wir sind auf Urteile des Bundesarbeitsgerichts gestoßen, auf Hinweise von Gewerkschaften, auf Merkblätter der Arbeitskammern. Und wir haben mit einer Fachanwältin für Arbeitsrecht telefoniert, die uns geduldig erklärt hat, worauf es ankommt. Was wir dabei gelernt haben, möchten wir in diesem Beitrag weitergeben – nicht als juristisches Gutachten, sondern als praxisnahe Orientierung für alle, die in einer ähnlichen Situation stecken.

Zunächst einmal: Wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich steht, dass ein Urlaubsgeld in bestimmter Höhe gezahlt wird, dann ist das eine vertragliche Vereinbarung. Der Arbeitgeber kann diese Leistung nicht einseitig streichen – genauso wenig wie er einfach das Gehalt kürzen kann. Eine Änderung wäre nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer:innen möglich, etwa durch einen Änderungsvertrag oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung. Fehlt diese Zustimmung, bleibt der Anspruch bestehen. In der Praxis bedeutet das: Wer einen Vertrag hat, in dem klar „Urlaubsgeld in Höhe von 50 % des Bruttomonatsgehalts" steht, kann notfalls auf Zahlung klagen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass vertragliche Ansprüche nicht durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers beseitigt werden können (u. a. BAG, Urteil vom 14.09.2011, Az. 10 AZR 526/10). (Rechtsstand: 2025 – im Einzelfall kann die Bewertung je nach Vertragsformulierung abweichen.)

Schwieriger wird es, wenn der Arbeitsvertrag das Urlaubsgeld nicht erwähnt, aber über Jahre hinweg trotzdem gezahlt wurde. Hier kommt die betriebliche Übung ins Spiel. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsteht ein Anspruch auf eine Leistung, wenn der Arbeitgeber sie mindestens dreimal hintereinander vorbehaltlos gewährt hat und die Belegschaft daraus schließen durfte, dass die Zahlung auch künftig erfolgt. Das ist keine Automatik, aber eine starke Vermutung. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber bei jeder Zahlung deutlich gemacht hat, dass es sich um eine freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch für die Zukunft handelt. Fehlt ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt, kann aus der wiederholten Praxis ein Gewohnheitsrecht entstehen. Thomas hatte acht Jahre lang Urlaubsgeld erhalten, immer ohne schriftlichen Hinweis auf Freiwilligkeit. Die Anwältin meinte, dass das ein gutes Indiz für eine betriebliche Übung sei – aber eben kein Automatismus. Es kommt auf die Gesamtumstände an.

Was viele nicht wissen: Selbst wenn im Vertrag oder in Gehaltsabrechnungen der Hinweis „freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" steht, kann dieser Vorbehalt unwirksam sein, wenn er zu pauschal formuliert ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich sein muss. Er darf sich nicht auf alle möglichen Leistungen beziehen, sondern muss sich konkret auf die jeweilige Zahlung beziehen (BAG, Urteil vom 30.07.2008, Az. 10 AZR 606/07). Ein allgemeiner Satz wie „Alle Sonderzahlungen erfolgen freiwillig" reicht häufig nicht aus, wenn der Arbeitgeber über Jahre hinweg ausnahmslos gezahlt hat. Auch das ist eine Frage des Einzelfalls – aber es zeigt, dass Arbeitnehmer:innen durchaus Chancen haben, sich zu wehren. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Stand: 2025)

Später haben wir uns gefragt, ob es einen Unterschied macht, wenn ein Tarifvertrag gilt. Die Antwort ist eindeutig: Ja. Wenn der Betrieb tarifgebunden ist und der Tarifvertrag ein Urlaubsgeld vorsieht, dann haben alle Beschäftigten, die unter diesen Tarifvertrag fallen, einen unmittelbaren Rechtsanspruch. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach davon lösen. Eine Streichung wäre nur durch Kündigung der Tarifbindung oder durch eine neue Tarifvereinbarung möglich – und das ist ein aufwendiger Prozess, der nicht von heute auf morgen passiert. Laut Angaben des Statistischen Bundesamts waren 2024 rund 49 % der Beschäftigten in Westdeutschland und 36 % in Ostdeutschland tarifgebunden (Quelle: Statistisches Bundesamt, Stand: 2024). Für diese Arbeitnehmer:innen ist die Rechtslage also vergleichsweise klar. Thomas arbeitete allerdings in einem kleinen Handwerksbetrieb ohne Tarifbindung – für ihn galt nur sein individueller Arbeitsvertrag und die Praxis im Betrieb.

In den folgenden Wochen haben wir versucht, die Situation von Thomas strukturiert anzugehen. Wir haben eine Art Checkliste erstellt, die wir hier gerne teilen möchten. Sie hilft dabei, die eigene Rechtslage zu klären und die nächsten Schritte zu planen. Natürlich ersetzt das keine individuelle Rechtsberatung, aber es gibt eine erste Orientierung:

✅ Urlaubsgeld gestrichen – 6 Schritte zur Klärung

Arbeitsvertrag prüfen: Gibt es eine ausdrückliche Regelung zum Urlaubsgeld? Falls ja: vertraglicher Anspruch besteht in der Regel. Falls nein: weiter zu Schritt 2.
Gehaltsabrechnungen durchsehen: Wurde das Urlaubsgeld in den letzten drei Jahren gezahlt? Steht dort jedes Mal ein Freiwilligkeitsvorbehalt? Wenn nein: betriebliche Übung möglich.
Tarifvertrag checken: Ist der Betrieb tarifgebunden? Falls ja: Tarifvertrag besorgen und nachsehen, ob Urlaubsgeld dort geregelt ist. Bei Unsicherheit: Gewerkschaft oder Betriebsrat fragen.
Schriftliche Bestätigung einholen: Arbeitgeber um schriftliche Begründung für die Streichung bitten. Wichtig für eventuelle spätere Schritte.
Betriebsrat einschalten (falls vorhanden): Der Betriebsrat kann bei Streitigkeiten vermitteln und hat Mitbestimmungsrechte bei betrieblichen Regelungen.
Frist im Kalender notieren: Ansprüche auf Urlaubsgeld können verjähren. In der Regel gilt eine Frist von drei Jahren (§ 195 BGB). Bei tariflichen Ansprüchen können kürzere Ausschlussfristen gelten.

(Die genannten Schritte dienen der Orientierung und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Fristen und Ansprüche können je nach Vertrag und Tarifbindung variieren.)

Am Küchentisch haben wir dann gemeinsam einen Brief aufgesetzt. Thomas wollte zunächst das Gespräch mit seinem Chef suchen, aber die Anwältin hatte ihm geraten, alles schriftlich zu dokumentieren. Das ist ein wichtiger Punkt: Bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen zählt am Ende, was beweisbar ist. Mündliche Zusagen, Erinnerungen an Betriebsversammlungen oder informelle Absprachen sind vor Gericht schwer zu verwerten. Deshalb ist es sinnvoll, jede Kommunikation zum Thema Urlaubsgeld schriftlich zu führen – per E-Mail oder per Einschreiben. Wir haben für Thomas einen einfachen Musterbrief formuliert, den wir hier in angepasster Form teilen:

Musterbrief: Anfrage zur Streichung des Urlaubsgeldes

Sehr geehrte Damen und Herren,
hiermit nehme ich Bezug auf Ihr Schreiben vom [Datum], in dem Sie mitteilen, dass das Urlaubsgeld ab diesem Jahr entfällt. Ich bitte Sie um schriftliche Auskunft, auf welcher rechtlichen Grundlage diese Entscheidung erfolgt und ob eine Übergangsregelung vorgesehen ist. In meinem Arbeitsvertrag vom [Datum] ist das Urlaubsgeld nicht ausdrücklich ausgeschlossen. Zudem habe ich die Zahlung in den vergangenen [Anzahl] Jahren erhalten. Ich bitte um Stellungnahme bis zum [Datum + 14 Tage].
Mit freundlichen Grüßen,
[Name]

Dieser Brief ist bewusst sachlich gehalten. Er fragt nach, fordert aber noch nichts ein. Das ist oft der erste sinnvolle Schritt: Klären, wie der Arbeitgeber argumentiert. Manchmal stellt sich heraus, dass es sich um ein Missverständnis handelt oder dass der Arbeitgeber selbst unsicher ist, ob die Streichung rechtens ist. In anderen Fällen – wie bei Thomas – kommt eine knappe Antwort zurück: „Aufgrund der wirtschaftlichen Lage" oder „freiwillige Leistung, kein Anspruch". Dann ist klar, dass man den Weg über den Anwalt oder die Gewerkschaft gehen muss, wenn man sein Recht durchsetzen will.

Später haben wir festgestellt, dass in vielen Betrieben das Urlaubsgeld an Bedingungen geknüpft ist. Häufig steht im Vertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, dass die Zahlung nur erfolgt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Stichtag – meist 30. Juni oder 1. Juli – noch besteht. Wer vorher kündigt oder gekündigt wird, verliert den Anspruch anteilig oder komplett. Solche Stichtagsregelungen sind grundsätzlich zulässig, wenn sie nicht unverhältnismäßig sind (BAG, Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12). Sie dürfen nicht dazu führen, dass Arbeitnehmer:innen jahrelang im Betrieb gehalten werden, ohne jemals Urlaubsgeld zu erhalten. Die Rechtsprechung verlangt, dass die Wartezeit in einem vernünftigen Verhältnis zur Betriebszugehörigkeit steht. Eine Stichtagsregelung, die fordert, dass man am 31. Dezember noch im Betrieb ist, um das Urlaubsgeld für das ganze Jahr zu bekommen, ist in der Regel akzeptabel. Eine Regelung, die verlangt, dass man am 31. März des Folgejahres noch da ist, wäre hingegen überzogen. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Stand: 2025 – im Einzelfall kann die Bewertung abweichen.)

In der Praxis kommt es auch vor, dass Arbeitgeber das Urlaubsgeld in Weihnachtsgeld umbenennen oder umgekehrt. Das ist nicht automatisch problematisch, aber es kann die Rechtslage verändern. Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld werden arbeitsrechtlich unterschiedlich behandelt. Urlaubsgeld gilt als Entgelt für geleistete Arbeit und soll die Erholung finanzieren. Weihnachtsgeld hingegen wird oft als Dank für Betriebstreue gesehen – deshalb sind bei Weihnachtsgeld strengere Stichtagsregelungen zulässig. Wenn ein Arbeitgeber einfach beschließt, das bisherige Urlaubsgeld künftig als Weihnachtsgeld zu zahlen, kann das eine versteckte Verschlechterung sein – etwa wenn nun gilt, dass man zum Jahresende noch im Betrieb sein muss, um die Zahlung zu erhalten. Auch hier gilt: Genau hinschauen und im Zweifel beraten lassen.

Am Ende haben Thomas und Sandra entschieden, den Weg über die Gewerkschaft zu gehen. Sie waren nicht Mitglied, sind aber spontan beigetreten, weil die Erstberatung für Mitglieder kostenfrei ist. Die Gewerkschaftsjuristin hat sich den Fall angeschaut und war optimistisch: Acht Jahre Zahlung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt, keine vertragliche Ausschlussklausel – das spricht für eine betriebliche Übung. Sie hat Thomas geraten, zunächst außergerichtlich zu verhandeln und notfalls eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Das Arbeitsgericht ist für solche Fälle zuständig und das Verfahren ist in erster Instanz kostenfrei für Arbeitnehmer:innen (kein Gerichtskostenrisiko, aber Anwaltskosten können anfallen). Die Gewerkschaft würde im Falle einer Klage die Anwaltskosten übernehmen – das war für Thomas ein wichtiger Punkt, denn er hatte Sorge, auf den Kosten sitzenzubleiben.

Ganz ehrlich, am Anfang hatten wir nicht erwartet, dass die Sache so komplex wird. Urlaubsgeld klang nach einer einfachen Frage: Bekommt man es oder nicht? Aber die Realität ist vielschichtiger. Es gibt keine Schablone, die auf alle Fälle passt. Ob ein Anspruch besteht, hängt von einer ganzen Reihe von Faktoren ab: Vertragsgestaltung, Formulierungen in Lohnscheinen, Praxis im Betrieb, Tarifbindung, Stichtagsregelungen, Freiwilligkeitsvorbehalte. Und dann noch die persönliche Situation: Wie wichtig ist einem der Betriebsfrieden? Wie viel ist das Urlaubsgeld wert? Lohnt sich ein Rechtsstreit? Diese Fragen muss jede:r für sich beantworten.

In den Monaten danach haben wir viel über das Thema geredet – nicht nur mit Thomas, sondern auch mit anderen Freund:innen und Bekannten. Dabei ist uns aufgefallen, dass viele Menschen ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche gar nicht kennen. Sie unterschreiben Verträge, ohne die Klauseln zu verstehen. Sie nehmen hin, was der Arbeitgeber sagt, weil sie Angst haben, als „schwierig" zu gelten. Und sie verzichten auf Leistungen, die ihnen eigentlich zustehen, weil sie nicht wissen, wie sie sich wehren können. Deshalb ist es uns wichtig, in diesem Beitrag nicht nur rechtliche Informationen zu liefern, sondern auch Mut zu machen: Wer glaubt, dass ihm Urlaubsgeld zusteht, sollte das prüfen lassen. Die Hürden sind niedriger, als viele denken.

Situation	Rechtsgrundlage	Handlungsempfehlung
Urlaubsgeld steht im Arbeitsvertrag	Vertragliche Vereinbarung	Arbeitgeber kann nicht einseitig streichen; bei Verweigerung: Anwalt/Gewerkschaft einschalten¹
Urlaubsgeld wird seit 3+ Jahren gezahlt, kein Freiwilligkeitsvorbehalt	Betriebliche Übung	Anspruch wahrscheinlich; schriftlich nachfragen und ggf. rechtlich prüfen lassen²
Urlaubsgeld im Tarifvertrag geregelt	Tarifvertraglicher Anspruch	Unmittelbarer Rechtsanspruch; Gewerkschaft oder Betriebsrat informieren¹
Urlaubsgeld mit Freiwilligkeitsvorbehalt	Freiwillige Leistung	Arbeitgeber kann streichen; Anspruch nur bei unwirksamem Vorbehalt³

¹ Allgemeine Empfehlung – keine Rechtsberatung. Im Einzelfall können besondere Umstände eine andere Vorgehensweise nahelegen.
² Betriebliche Übung ist immer eine Frage des Einzelfalls und hängt von der konkreten Praxis im Betrieb ab.
³ Wirksamkeit des Vorbehalts kann je nach Formulierung und Gesamtzusammenhang variieren.

Später haben wir uns auch gefragt, ob es eine Rolle spielt, wie hoch das Urlaubsgeld ist. Die Antwort ist: Jein. Grundsätzlich ist die Höhe der Zahlung unerheblich für die Frage, ob ein Anspruch besteht. Ob jemand 200 Euro oder 2.000 Euro Urlaubsgeld bekommt, ändert nichts daran, ob eine betriebliche Übung vorliegt oder nicht. Allerdings kann die Höhe bei der Frage relevant werden, ob sich ein Rechtsstreit lohnt. Die Kosten für einen Anwalt und ein Gerichtsverfahren können schnell mehrere Hundert oder Tausend Euro betragen – wenn das Urlaubsgeld nur einen kleinen Betrag ausmacht, rechnet sich der Aufwand unter Umständen nicht. Deshalb raten Anwält:innen oft dazu, zunächst außergerichtlich zu verhandeln und nur im Notfall zu klagen. Viele Arbeitgeber sind bereit, sich auf einen Vergleich einzulassen, um ein Gerichtsverfahren zu vermeiden.

Am Küchentisch haben wir auch darüber gesprochen, was passiert, wenn ein Arbeitgeber in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt. Kann er das Urlaubsgeld dann einfach streichen, um Kosten zu sparen? Die kurze Antwort lautet: Nein, nicht einfach so. Auch in einer Krise muss der Arbeitgeber sich an bestehende Verträge und Ansprüche halten. Allerdings gibt es Möglichkeiten, die Belegschaft in Krisenzeiten einzubeziehen – etwa durch Kurzarbeit, Betriebsvereinbarungen oder einen sogenannten Sanierungstarifvertrag. In solchen Fällen können Arbeitnehmer:innen freiwillig auf Teile ihres Gehalts oder auf Sonderleistungen verzichten, um Arbeitsplätze zu sichern. Das ist aber nur mit Zustimmung der Betroffenen oder im Rahmen einer kollektiven Regelung möglich. Eine einseitige Streichung bleibt auch in der Krise rechtswidrig, wenn ein Anspruch besteht.

In der Praxis kommt es vor, dass Arbeitgeber versuchen, Druck auszuüben: „Wer auf das Urlaubsgeld beharrt, muss mit Konsequenzen rechnen." Solche Drohungen sind unzulässig und können sogar arbeitsrechtliche Folgen haben. Arbeitnehmer:innen haben das Recht, ihre Ansprüche geltend zu machen, ohne dafür sanktioniert zu werden. Wer sich in einer solchen Situation befindet, sollte unbedingt dokumentieren, was gesagt oder geschrieben wurde, und sich rechtlich beraten lassen. Auch der Betriebsrat – falls vorhanden – kann in solchen Fällen unterstützen. Laut Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von Sonderzahlungen und kann bei Konflikten vermitteln (Quelle: Betriebsverfassungsgesetz § 87 Abs. 1, Stand: 2025).

Später haben wir uns auch mit der Frage beschäftigt, wie es mit dem Urlaubsgeld in anderen europäischen Ländern aussieht. Das ist keine rein akademische Frage, denn viele Menschen arbeiten heute grenzüberschreitend oder für internationale Unternehmen. In einigen Ländern – etwa in Frankreich oder den Niederlanden – gibt es gesetzliche Regelungen oder branchenweite Tarifverträge, die ein Urlaubsgeld vorsehen. In anderen Ländern – wie in Großbritannien oder den USA – ist es weitgehend unüblich. In Deutschland liegt die Tarifbindung im europäischen Mittelfeld, aber die Zahl der tarifgebundenen Betriebe sinkt seit Jahren. Das hat zur Folge, dass immer mehr Arbeitnehmer:innen auf individuelle Vertragsvereinbarungen angewiesen sind – und damit auch stärker von einseitigen Entscheidungen des Arbeitgebers betroffen sein können. (Quelle: Eurostat, Stand: 2024)

Am Ende des Sommers kam dann die Nachricht, auf die Thomas gehofft hatte: Sein Arbeitgeber hatte sich nach mehreren Verhandlungsrunden doch bereit erklärt, das Urlaubsgeld weiter zu zahlen – allerdings mit einem schriftlichen Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zukunft. Das war ein Kompromiss, mit dem Thomas leben konnte. Er bekam sein Geld für dieses Jahr, und für die kommenden Jahre war klar geregelt, dass kein automatischer Anspruch mehr besteht. Die Gewerkschaft hatte ihm geraten, das Angebot anzunehmen – die Alternative wäre ein langwieriger Rechtsstreit gewesen, dessen Ausgang ungewiss war. Für Thomas war das eine Erleichterung. Die Familienreise konnte stattfinden, und das Thema war vorerst vom Tisch.

Ganz ehrlich, was uns bei dieser ganzen Geschichte am meisten überrascht hat, war die Erkenntnis, wie viel Unsicherheit es in einem Bereich gibt, der so alltäglich ist wie das Urlaubsgeld. Millionen von Arbeitnehmer:innen in Deutschland erhalten jedes Jahr Urlaubsgeld – aber wie viele wissen wirklich, ob sie einen Rechtsanspruch darauf haben? Wie viele lesen ihren Arbeitsvertrag tatsächlich durch, bevor sie unterschreiben? Und wie viele würden sich trauen, gegen die Streichung einer Sonderzahlung vorzugehen, selbst wenn sie im Recht sind? Diese Fragen zeigen, dass es beim Arbeitsrecht nicht nur um Paragrafen und Urteile geht, sondern auch um Vertrauen, Macht und Kommunikation.

In den folgenden Monaten haben wir uns intensiver mit dem Thema betriebliche Übung beschäftigt. Das ist nämlich ein Konzept, das weit über das Urlaubsgeld hinausreicht. Auch bei anderen Leistungen – etwa Weihnachtsgeld, Prämien, Zuschüssen oder Sachleistungen – kann durch wiederholte Gewährung ein Anspruch entstehen. Die Logik dahinter ist einfach: Wenn ein Arbeitgeber über Jahre hinweg eine bestimmte Leistung erbringt, ohne jeweils klarzustellen, dass es sich um eine einmalige, freiwillige Geste handelt, dann darf die Belegschaft darauf vertrauen, dass die Leistung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses geworden ist. Dieses Vertrauensprinzip ist ein Grundpfeiler des deutschen Arbeitsrechts – und es schützt die schwächere Partei im Arbeitsverhältnis, also die Arbeitnehmer:innen.

Später haben wir auch darüber nachgedacht, welche Rolle die Digitalisierung für solche Fragen spielt. Heute kommunizieren viele Arbeitgeber ausschließlich per E-Mail oder über digitale Plattformen. Gehaltsabrechnungen werden als PDF verschickt, Verträge digital unterschrieben, betriebliche Mitteilungen in Mitarbeiterportalen veröffentlicht. Das hat Vorteile – alles ist dokumentiert, nichts geht verloren. Aber es hat auch Nachteile: Viele Menschen lesen E-Mails nur flüchtig, klicken digitale Dokumente weg, ohne sie zu speichern, und verlieren so den Überblick über ihre Ansprüche. Wir haben Thomas geraten, alle wichtigen Dokumente – Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, E-Mails zum Urlaubsgeld – in einem eigenen Ordner auf dem Computer und zusätzlich in einer Cloud zu speichern. So hat er im Streitfall alles griffbereit.

Am Küchentisch haben wir auch darüber gesprochen, wie man mit Kolleg:innen über das Thema reden sollte. Thomas war anfangs unsicher, ob er das Thema ansprechen sollte – schließlich wollte er nicht als „Unruhestifter" gelten. Aber die Anwältin hatte ihm erklärt, dass es sogar sinnvoll sein kann, sich mit Kolleg:innen zusammenzutun. Wenn mehrere Arbeitnehmer:innen betroffen sind, können sie gemeinsam vorgehen – das erhöht den Druck auf den Arbeitgeber und verringert das Risiko, dass Einzelne benachteiligt werden. Außerdem ist der Austausch hilfreich, um herauszufinden, wie die Praxis im Betrieb tatsächlich war. Hat jede:r das Urlaubsgeld erhalten? Stand bei allen der gleiche Text auf der Gehaltsabrechnung? Solche Details können im Streitfall entscheidend sein.

In der Zwischenzeit haben wir uns auch mit der Frage beschäftigt, was passiert, wenn ein Betrieb verkauft oder umstrukturiert wird. Auch das kommt in der Praxis häufig vor – und es kann Auswirkungen auf das Urlaubsgeld haben. Grundsätzlich gilt nach § 613a BGB, dass beim Betriebsübergang alle Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen auf den neuen Inhaber übergehen. Das bedeutet: Wenn vor dem Übergang ein Anspruch auf Urlaubsgeld bestand, bleibt dieser Anspruch auch danach bestehen. Der neue Arbeitgeber kann sich nicht einfach davon befreien. Allerdings kann er – wie jeder andere Arbeitgeber auch – versuchen, die Konditionen neu zu verhandeln. Wenn im Zuge einer Umstrukturierung neue Arbeitsverträge geschlossen werden, sollten Arbeitnehmer:innen genau hinschauen, ob das Urlaubsgeld weiterhin geregelt ist oder ob es stillschweigend unter den Tisch fällt. (Quelle: Bürgerliches Gesetzbuch § 613a, Stand: 2025)

Später haben wir festgestellt, dass es auch spezielle Regelungen für bestimmte Branchen gibt. Im öffentlichen Dienst etwa ist das Urlaubsgeld tarifvertraglich geregelt und wird als „Urlaubsgeld" oder „Jahressonderzahlung" ausgezahlt. Die Höhe richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und beträgt in der Regel einen bestimmten Prozentsatz des Bruttomonatsgehalts. Im Baugewerbe gibt es die sogenannte Sozialkasse, die unter anderem Urlaubsgeld an Bauarbeiter:innen auszahlt – unabhängig vom einzelnen Arbeitgeber. Solche branchenspezifischen Regelungen sind oft komplexer als individuelle Verträge, bieten aber auch mehr Sicherheit. Wer in einer solchen Branche arbeitet, sollte sich bei der zuständigen Gewerkschaft oder Kasse informieren, welche Ansprüche bestehen. (Quelle: Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, Stand: 2025)

Am Küchentisch haben wir auch darüber gesprochen, was man tun kann, wenn man das Urlaubsgeld bereits ausgegeben hat – etwa für eine Reise oder eine Anschaffung – und es dann plötzlich nicht kommt. Das ist eine heikle Situation, denn wer fest mit dem Geld gerechnet hat, steht unter Umständen vor finanziellen Problemen. In solchen Fällen hilft nur eins: Schnell handeln. Den Arbeitgeber umgehend kontaktieren, Zahlungsanspruch geltend machen, notfalls rechtliche Schritte einleiten. Je länger man wartet, desto schwieriger wird es, den Anspruch durchzusetzen. Und wer in finanzieller Not ist, sollte sich nicht scheuen, auch das offen zu kommunizieren – manchmal führt das dazu, dass der Arbeitgeber doch noch eine Lösung findet.

In den letzten Wochen vor Fertigstellung dieses Beitrags haben wir noch einmal alle verfügbaren Quellen durchgesehen. Dabei ist uns aufgefallen, dass es kaum aktuelle, laienverständliche Informationen zum Thema Urlaubsgeld gibt. Die meisten Ratgeber sind entweder veraltet oder so juristisch formuliert, dass man als Nicht-Jurist:in kaum durchsteigt. Genau deshalb wollten wir diesen Beitrag schreiben: Um eine Brücke zu schlagen zwischen persönlicher Erfahrung und rechtlicher Information. Um zu zeigen, dass das Thema komplex ist, aber nicht unlösbar. Und um anderen Menschen in einer ähnlichen Situation Mut zu machen, ihre Rechte zu prüfen und notfalls einzufordern.

Ganz am Ende möchten wir noch einmal betonen: Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Jeder Fall ist anders, jeder Vertrag hat seine Besonderheiten, jeder Betrieb seine eigene Praxis. Was für Thomas funktioniert hat, muss für andere nicht automatisch auch gelten. Aber die Grundprinzipien – Vertragsprüfung, betriebliche Übung, Freiwilligkeitsvorbehalt, Tarifbindung – sind universell. Wer sich daran orientiert, hat zumindest eine solide Basis, um die eigene Situation einzuschätzen.

✅ Checkliste: Was tun, wenn das Urlaubsgeld gestrichen wird?

Arbeitsvertrag heraussuchen und lesen: Steht dort etwas zum Urlaubsgeld? Wenn ja, ist eine einseitige Streichung in der Regel unzulässig.
Gehaltsabrechnungen der letzten drei bis fünf Jahre prüfen: Wurde das Urlaubsgeld regelmäßig gezahlt? Stand jedes Mal ein Freiwilligkeitsvorbehalt darauf? Wenn nein, könnte eine betriebliche Übung vorliegen.
Tarifbindung klären: Gilt für den Betrieb ein Tarifvertrag? Falls ja, dort nachschauen, ob Urlaubsgeld geregelt ist. Bei Fragen: Gewerkschaft oder Betriebsrat kontaktieren.
Schriftlich nachfragen: Arbeitgeber um schriftliche Begründung bitten. E-Mail oder Brief mit Rückschein versenden und Kopie aufbewahren.
Betriebsrat informieren (falls vorhanden): Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte und kann bei Verhandlungen unterstützen.
Rechtsberatung einholen: Gewerkschaft, Fachanwalt:in für Arbeitsrecht oder Rechtsschutzversicherung kontaktieren. Erstberatung ist oft kostenlos oder kostengünstig.
Frist notieren: Ansprüche können verjähren. In der Regel gilt eine dreijährige Verjährungsfrist (§ 195 BGB). Tarifverträge können kürzere Ausschlussfristen vorsehen.
Ruhe bewahren: Viele Fälle lassen sich außergerichtlich klären. Ein kühler Kopf und eine sachliche Kommunikation helfen dabei, eine Lösung zu finden.

(Die Checkliste dient der Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die Schritte können je nach Einzelfall variieren.)

In den letzten Monaten haben wir auch gelernt, dass es wichtig ist, sich frühzeitig zu informieren – nicht erst, wenn das Problem schon da ist. Wer einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibt, sollte genau hinschauen, was dort zu Sonderzahlungen steht. Wer über Jahre hinweg Urlaubsgeld erhält, sollte die Gehaltsabrechnungen aufheben und prüfen, ob irgendwann ein Freiwilligkeitsvorbehalt auftaucht. Und wer Mitglied in einer Gewerkschaft ist oder Zugang zu einem Betriebsrat hat, sollte diese Ressourcen nutzen – sie sind oft hilfreicher, als man denkt.

Am Ende dieses Beitrags bleibt die Erkenntnis: Das Thema Urlaubsgeld ist vielschichtiger, als es auf den ersten Blick scheint. Es geht um Verträge, Gesetze, Rechtsprechung – aber auch um Vertrauen, Fairness und den Umgang miteinander im Betrieb. Wer sich auskennt, hat bessere Chancen, seine Rechte durchzusetzen. Wer sich nicht traut, Fragen zu stellen oder Widerspruch einzulegen, läuft Gefahr, auf berechtigte Ansprüche zu verzichten. Deshalb unser Appell: Informiert euch, fragt nach, holt euch Hilfe, wenn ihr sie braucht. Und gebt nicht auf, nur weil der Arbeitgeber sagt, dass ihr keinen Anspruch habt. Oft genug liegt er damit falsch.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Urlaubsgeld

Viele Leser:innen haben uns nach der ersten Version dieses Beitrags geschrieben und konkrete Fragen gestellt. Die drei häufigsten möchten wir hier beantworten – natürlich im gewohnten Erzählton und mit den nötigen rechtlichen Hintergründen.

Kann mein Arbeitgeber das Urlaubsgeld einfach kürzen, statt es ganz zu streichen?

Das kommt darauf an, ob ein Rechtsanspruch besteht. Wenn das Urlaubsgeld im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag fest vereinbart ist, kann der Arbeitgeber es nicht einseitig kürzen – genauso wenig wie er das Gehalt einfach senken kann. Eine Änderung wäre nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer:innen möglich, etwa durch einen Änderungsvertrag. Handelt es sich hingegen um eine freiwillige Leistung mit wirksamem Freiwilligkeitsvorbehalt, kann der Arbeitgeber die Höhe nach eigenem Ermessen anpassen oder die Zahlung ganz einstellen. Liegt eine betriebliche Übung vor, wäre eine Kürzung ebenfalls problematisch – hier würde die Rechtsprechung wahrscheinlich von einer unzulässigen einseitigen Vertragsänderung ausgehen. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Stand: 2025 – im Einzelfall können besondere Umstände eine andere Bewertung rechtfertigen.)

Wie lange habe ich Zeit, um gegen die Streichung des Urlaubsgeldes vorzugehen?

In der Regel gilt eine Verjährungsfrist von drei Jahren ab dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 195 BGB). Das bedeutet: Wer im Jahr 2025 kein Urlaubsgeld erhalten hat, kann den Anspruch grundsätzlich bis Ende 2028 geltend machen. Allerdings können Tarifverträge oder Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussfristen vorsehen, die deutlich kürzer sind – oft nur wenige Wochen oder Monate. Diese Klauseln sind zulässig, wenn sie bestimmte Mindestanforderungen erfüllen (BAG, Urteil vom 25.05.2005, Az. 5 AZR 572/04). Deshalb ist es wichtig, nicht zu lange zu warten und frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen. Wer unsicher ist, ob eine Ausschlussfrist gilt, sollte den Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag prüfen oder eine Gewerkschaft bzw. Anwält:in fragen. (Quelle: Bürgerliches Gesetzbuch § 195 BGB, Stand: 2025 – im Einzelfall können abweichende Fristen gelten.)

Was ist, wenn ich in der Probezeit bin – habe ich dann auch Anspruch auf Urlaubsgeld?

Das hängt von der Vertragsgestaltung ab. Manche Arbeitsverträge oder Tarifverträge sehen vor, dass Urlaubsgeld erst nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit – etwa sechs Monaten oder einem Jahr – gezahlt wird. Solche Wartezeiten sind grundsätzlich zulässig, wenn sie nicht unverhältnismäßig lang sind. Wer sich in der Probezeit befindet und im Vertrag keine Regelung zum Urlaubsgeld findet, hat in der Regel keinen Anspruch – es sei denn, der Arbeitgeber zahlt das Urlaubsgeld auch an andere Probezeit-Beschäftigte, dann könnte eine betriebliche Übung entstehen. In der Praxis wird Urlaubsgeld aber meist erst nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit ausgezahlt. Wer Zweifel hat, sollte vor Vertragsunterzeichnung nachfragen und sich die Bedingungen schriftlich geben lassen. (Diese Angabe dient der Orientierung und kann je nach Einzelfall und Tarifvertrag abweichen.)

Weiterführende Informationen und offizielle Quellen:

Bundesarbeitsgericht (BAG): Urteile und Rechtsprechung zum Arbeitsrecht – www.bundesarbeitsgericht.de (Stand: 2025)
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS): Allgemeine Informationen zu Arbeitsrecht und Tarifverträgen – www.bmas.de (Stand: 2025)
DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund): Ratgeber und Beratung zu arbeitsrechtlichen Fragen – www.dgb.de (Stand: 2025)
Stiftung Warentest: Verbraucherinformationen und Tests – www.test.de (Stand: 2025)
Statistisches Bundesamt: Daten zu Tarifbindung und Arbeitsverhältnissen – www.destatis.de (Stand: 2025)

(Alle Links und Quellen wurden bei Erstellung dieses Beitrags auf Aktualität geprüft. Änderungen in der Rechtsprechung oder Gesetzgebung können nachträglich eintreten.)