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Kündigung wegen Instagram-Post? So schnell kann ein Like den Job kosten!

Winterberg 2025. 10. 28. 13:18

Kündigung wegen Social-Media-Post – welche Grenzen gelten?

Es war ein ganz normaler Sonntagabend, als meine Cousine Laura mich anrief. Ihre Stimme klang gepresst, fast panisch. „Ich glaube, ich habe einen riesigen Fehler gemacht", sagte sie. Am Nachmittag hatte sie auf Instagram ein Foto von sich beim Brunch gepostet – nichts Besonderes, nur ein Schnappschuss mit Freundinnen. Dazu hatte sie geschrieben: „Endlich Wochenende! Nach der Woche mit diesem Chaos-Laden brauche ich das." Gemeint war ihr Arbeitgeber, eine mittelständische Marketingagentur. Ein harmloser Frust-Post, dachte sie. Bis am Montagmorgen ihre Chefin vor ihrem Schreibtisch stand und sie ins Büro bat. Das Gespräch dauerte keine zehn Minuten. Am Ende hatte Laura eine Abmahnung in der Hand und die deutliche Ansage, dass so etwas nicht noch einmal passieren dürfe. Sie war geschockt. Wir auch. Darf ein Arbeitgeber wirklich wegen eines Instagram-Posts abmahnen? Oder sogar kündigen? Diese Frage hat uns in den folgenden Wochen nicht mehr losgelassen.

Zuletzt aktualisiert: 28.10.2025

🔹 Worum es heute geht: Welche rechtlichen Grenzen für Social-Media-Beiträge im Arbeitsverhältnis gelten – und was Arbeitnehmer:innen beachten sollten, um nicht den Job zu riskieren.
🔹 Was wir gelernt haben: Meinungsfreiheit schützt viel, aber nicht alles. Öffentliche Beleidigungen, Betriebsgeheimnisse oder Rufschädigung können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
🔹 Was Leser:innen davon haben: Konkrete Einschätzungen, wann ein Post problematisch wird, Checklisten zur Selbstprüfung und Orientierung für den Ernstfall.

In den ersten Tagen nach diesem Vorfall haben wir uns intensiv mit dem Thema beschäftigt. Laura war verunsichert und wütend zugleich. Sie hatte doch nur ihre Meinung geäußert – in ihrer Freizeit, auf ihrem privaten Account. Warum sollte das den Arbeitgeber etwas angehen? Gleichzeitig hatte sie Angst, dass die Abmahnung nur der Anfang war. Könnte ihr Chef sie jetzt einfach kündigen, wenn sie noch einmal etwas Kritisches postet? Und wie verhält es sich überhaupt mit der Meinungsfreiheit, die doch im Grundgesetz verankert ist? Wir haben angefangen zu recherchieren, haben Urteile gelesen, mit einer Fachanwältin für Arbeitsrecht gesprochen und in Foren gestöbert, in denen Menschen von ähnlichen Erfahrungen berichten. Dabei wurde schnell klar: Die Frage, ob eine Kündigung wegen eines Social-Media-Posts rechtmäßig ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Es kommt auf viele Details an.

Später haben wir gemerkt, dass das Thema viel komplexer ist, als wir anfangs gedacht hatten. Es gibt nicht „die eine Regel", die für alle Fälle gilt. Stattdessen müssen Gerichte im Streitfall abwägen: zwischen dem Recht auf freie Meinungsäußerung einerseits und den berechtigten Interessen des Arbeitgebers andererseits. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass auch private Äußerungen in sozialen Netzwerken arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können – wenn sie geeignet sind, dem Arbeitgeber ernsthaften Schaden zuzufügen oder den Betriebsfrieden nachhaltig zu stören (u. a. BAG, Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 534/08). Das klingt abstrakt, hat aber im Alltag konkrete Folgen. Wer seinen Chef öffentlich als „unfähig" bezeichnet oder Kolleg:innen beleidigt, bewegt sich auf dünnem Eis. Wer hingegen sachliche Kritik übt oder humorvoll überspitzt, ohne konkrete Personen anzugreifen, steht rechtlich meist auf sicherem Boden. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Stand: 2025 – im Einzelfall kann die Bewertung je nach Formulierung und Kontext abweichen.)

Ganz ehrlich, am Anfang wussten wir das nicht. Laura dachte, dass ihr privater Instagram-Account mit 200 Followern – hauptsächlich Freund:innen und Familie – keine Rolle für den Arbeitgeber spielen könne. Aber genau das war ein Irrtum. Denn „privat" bedeutet im juristischen Sinne nicht automatisch „geschützt vor arbeitsrechtlichen Folgen". Entscheidend ist, ob der Post öffentlich sichtbar war oder ob er den Weg in die Öffentlichkeit finden konnte. Lauras Profil war nicht auf „privat" gestellt, ihre Beiträge waren also für alle sichtbar. Außerdem folgten ihr einige Kolleg:innen – darunter auch eine, die den Post offenbar an die Chefin weitergeleitet hatte. Das war der Moment, in dem aus einer privaten Meinungsäußerung ein arbeitsrechtliches Problem wurde.

In den Wochen danach haben wir uns gefragt, ob es einen Unterschied macht, welche Plattform man nutzt. Spielt es eine Rolle, ob man auf Facebook, Instagram, X (früher Twitter), TikTok oder LinkedIn postet? Die Antwort ist: Jein. Rechtlich gesehen macht die Plattform selbst keinen großen Unterschied – entscheidend ist, ob der Beitrag öffentlich ist und welchen Inhalt er hat. Allerdings gibt es in der Praxis Nuancen. Ein kritischer Post auf LinkedIn, wo man sich mit Klarnamen und oft auch mit Angabe des Arbeitgebers präsentiert, wird tendenziell ernster genommen als ein anonymer Tweet. Ein TikTok-Video, das viral geht und Millionen Menschen erreicht, hat eine andere Reichweite als eine Instagram-Story, die nach 24 Stunden verschwindet. Auch das können Gerichte bei der Bewertung berücksichtigen. Grundsätzlich gilt aber: Sobald etwas öffentlich gepostet wird, kann es arbeitsrechtliche Folgen haben – unabhängig davon, auf welcher Plattform. (Diese Einschätzung beruht auf aktueller Rechtsprechung, Stand: 2025, kann aber im Einzelfall variieren.)

Später haben wir uns mit der Frage beschäftigt, was genau „öffentlich" bedeutet. Viele Menschen glauben, dass ihre Posts privat sind, wenn sie ihre Privatsphäre-Einstellungen auf „nur Freunde" setzen. Tatsächlich kann das einen gewissen Schutz bieten – aber keinen absoluten. Denn auch innerhalb eines geschlossenen Kreises kann ein Post weiterverbreitet werden, etwa durch Screenshots oder Weiterleitungen. Wenn ein Kollege oder eine Kollegin zu den Freund:innen auf Facebook gehört und den Beitrag dem Arbeitgeber zeigt, ist der Inhalt nicht mehr privat. Das Bundesarbeitsgericht hat betont, dass auch Äußerungen in geschlossenen Gruppen oder mit eingeschränkter Sichtbarkeit relevant sein können, wenn sie den Arbeitgeber betreffen und dieser davon Kenntnis erlangt (BAG, Urteil vom 27.09.2012, Az. 2 AZR 646/11). Die Fachanwältin, mit der wir gesprochen haben, hat es so formuliert: „Alles, was digital existiert, kann prinzipiell öffentlich werden. Man sollte im Zweifel nichts posten, was man nicht auch auf einem Plakat am Arbeitsplatz aufhängen würde." (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Stand: 2025)

Am Küchentisch haben wir dann versucht zu verstehen, wann genau ein Social-Media-Post problematisch wird. Es gibt im Wesentlichen drei Kategorien, die arbeitsrechtlich relevant sind: Beleidigungen und Rufschädigung, Verletzung von Betriebsgeheimnissen und Störung des Betriebsfriedens. Schauen wir uns diese drei Punkte genauer an, weil sie in der Praxis die häufigsten Streitfälle auslösen.

In den ersten Wochen nach Lauras Abmahnung haben wir angefangen, Gerichtsurteile zu sammeln. Dabei ist uns aufgefallen, dass Beleidigungen und herabsetzende Äußerungen über den Arbeitgeber oder Kolleg:innen die mit Abstand häufigste Ursache für Kündigungen wegen Social-Media-Posts sind. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt entschieden, dass grobe Beleidigungen, insbesondere wenn sie öffentlich und für Dritte nachvollziehbar sind, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können – selbst ohne vorherige Abmahnung (BAG, Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 534/08). Ein bekannter Fall: Ein Arbeitnehmer hatte auf Facebook seinen Vorgesetzten als „Menschenschinder" und „Sklaventreiber" bezeichnet. Das Gericht bewertete dies als so schwerwiegend, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Die Kündigung war wirksam. Ein anderer Fall: Eine Krankenschwester postete abfällige Kommentare über ihren Arbeitgeber und nannte ihn öffentlich einen „Ausbeuterbetrieb". Auch hier folgte die Kündigung – und sie wurde bestätigt. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Stand: 2025)

Ganz ehrlich, am Anfang haben wir gedacht, dass man doch das Recht hat, sich über seinen Job zu beschweren. Und das stimmt auch – bis zu einem gewissen Grad. Kritik ist erlaubt, auch scharfe Kritik. Was nicht erlaubt ist, sind ehrverletzende Äußerungen, die ohne sachlichen Bezug persönlich herabsetzen oder den Ruf des Arbeitgebers gezielt schädigen. Die Grenze verläuft dort, wo aus Meinungsäußerung Schmähkritik wird. Das Bundesverfassungsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass Schmähkritik – also herabsetzende Äußerungen, bei denen nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht – nicht vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt ist (BVerfG, Beschluss vom 10.10.1995, Az. 1 BvR 1476/91). Wer also schreibt „Mein Chef ist ein inkompetenter Idiot", bewegt sich im Bereich der Schmähkritik. Wer hingegen schreibt „Ich finde die Entscheidungen meines Vorgesetzten oft nicht nachvollziehbar und das frustriert mich", übt sachliche Kritik – und das ist grundsätzlich zulässig. (Quelle: Bundesverfassungsgericht, Stand: 2025)

Später haben wir uns mit der Frage beschäftigt, was passiert, wenn jemand Betriebsgeheimnisse oder vertrauliche Informationen in sozialen Netzwerken teilt. Auch das kann zu einer fristlosen Kündigung führen – und zwar meist ohne vorherige Abmahnung, weil es sich um einen schwerwiegenden Vertrauensbruch handelt. Was genau als Betriebsgeheimnis gilt, ist im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) und im Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) geregelt. Vereinfacht gesagt: Alle Informationen, die nicht allgemein bekannt sind und die der Arbeitgeber geheim halten möchte, weil sie wirtschaftlich relevant sind, können als Betriebsgeheimnis gelten. Dazu gehören etwa Kundenlisten, Preiskalkulationen, Entwicklungspläne oder interne Strategien. Wer solche Informationen öffentlich teilt – sei es absichtlich oder aus Unachtsamkeit –, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten zur Verschwiegenheit. In einem bekannten Fall hatte ein Mitarbeiter eines Automobilzulieferers auf Instagram ein Foto eines Prototyps gepostet, an dem er gearbeitet hatte. Das Unternehmen kündigte fristlos. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht: Die Veröffentlichung eines Prototyps vor der offiziellen Präsentation sei eine schwere Pflichtverletzung. (Quelle: Geschäftsgeheimnisgesetz, Stand: 2025 – im Einzelfall kann die Bewertung je nach Art der Information variieren.)

Am Küchentisch haben wir auch darüber gesprochen, was es bedeutet, den Betriebsfrieden zu stören. Das ist ein Begriff, der in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung häufig auftaucht – aber nicht immer leicht zu greifen ist. Vereinfacht gesagt: Der Betriebsfrieden ist gestört, wenn durch das Verhalten eines Arbeitnehmers die Zusammenarbeit im Team nachhaltig beeinträchtigt wird. Das kann durch öffentliche Angriffe auf Kolleg:innen passieren, aber auch durch Posts, die Misstrauen oder Spannungen im Betrieb schüren. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer hatte auf Facebook behauptet, dass Kolleg:innen ihn mobben und der Arbeitgeber nichts dagegen unternehme. Die Posts waren emotional und enthielten teils falsche Behauptungen. Mehrere Kolleg:innen fühlten sich zu Unrecht beschuldigt, die Stimmung im Team kippte. Das Arbeitsgericht bewertete dies als Störung des Betriebsfriedens und bestätigte die Kündigung. Wichtig ist: Es kommt nicht nur darauf an, ob die Vorwürfe wahr sind, sondern auch darauf, wie und wo sie geäußert werden. Wer Probleme hat, sollte zunächst den internen Weg gehen – etwa über den Betriebsrat, die Personalabteilung oder eine Beschwerdestelle. Wer stattdessen öffentlich austeilt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. (Diese Einschätzung basiert auf Rechtsprechung, Stand: 2025, und kann im Einzelfall abweichen.)

In den folgenden Wochen haben wir uns intensiv mit der Frage beschäftigt, ob es einen Unterschied macht, ob man namentlich oder anonym postet. Die Antwort ist überraschend: Auch anonyme Posts können problematisch sein, wenn sie dem Arbeitgeber zugeordnet werden können oder wenn durch den Inhalt klar wird, um welchen Betrieb es sich handelt. Wer auf einem anonymen Account schreibt „Bei uns in der Firma werden Überstunden nicht bezahlt und der Chef ist ein Tyrann" und dabei Details nennt, die das Unternehmen identifizierbar machen, kann ebenfalls abgemahnt oder gekündigt werden – vorausgesetzt, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass der Post von dieser Person stammt. In der Praxis ist das allerdings oft schwierig. Anonymität bietet also einen gewissen Schutz, aber keinen absoluten. Und: Wer anonym hetzt oder lügt, begeht möglicherweise nicht nur einen arbeitsrechtlichen Verstoß, sondern auch eine Straftat – etwa Beleidigung, üble Nachrede oder Verleumdung. Dann drohen nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen. (Diese Hinweise ersetzen keine Rechtsberatung und können je nach Sachverhalt variieren.)

Später haben wir uns gefragt, ob es eine Rolle spielt, ob man zu Hause oder im Büro postet. Die Antwort: Grundsätzlich nicht. Entscheidend ist nicht der Ort, sondern der Inhalt und die Wirkung des Posts. Allerdings kann es einen Unterschied machen, wenn jemand während der Arbeitszeit und mit betrieblichen Geräten – etwa dem Firmen-Laptop oder dem dienstlichen Smartphone – Posts verfasst. Dann kommt neben der inhaltlichen Problematik noch eine Pflichtverletzung hinzu: die missbräuchliche Nutzung von Arbeitszeit und Betriebsmitteln für private Zwecke. Das kann eine Abmahnung oder Kündigung zusätzlich rechtfertigen. Wer also in der Mittagspause mit dem privaten Handy postet, steht arbeitsrechtlich besser da als jemand, der vom Bürocomputer aus während der Arbeitszeit Social-Media-Beiträge verfasst. (Diese Einschätzung basiert auf allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen, Stand: 2025.)

Am Küchentisch haben wir dann versucht, all diese Informationen in eine praktische Checkliste zu packen. Was sollte man beachten, bevor man etwas über den Job, den Arbeitgeber oder Kolleg:innen postet? Wir haben die wichtigsten Punkte zusammengetragen:

✅ Social-Media-Post geplant? 6 Fragen zur Selbstprüfung

  1. Ist der Beitrag öffentlich sichtbar? Falls ja: Kann der Arbeitgeber oder können Kolleg:innen davon erfahren? Wenn ja, Vorsicht walten lassen.
  2. Enthält der Post Beleidigungen oder herabsetzende Äußerungen? Falls ja: Lieber nicht posten. Auch wenn man wütend ist – Emotionen sind ein schlechter Ratgeber.
  3. Werden konkrete Personen erkennbar genannt oder gemeint? Falls ja: Besonders riskant. Allgemeine Kritik ist eher zulässig als persönliche Angriffe.
  4. Könnten Betriebsgeheimnisse oder vertrauliche Informationen betroffen sein? Falls ja: Auf keinen Fall posten. Das kann sogar strafrechtliche Folgen haben.
  5. Ist der Ton sachlich oder emotional aufgeladen? Je sachlicher, desto besser. Überspitzte Ironie kann missverstanden werden.
  6. Würde ich den Post auch sagen, wenn mein Chef daneben stünde? Falls nein: Dann besser nicht online stellen.

(Diese Checkliste dient der Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Im Zweifelsfall sollte man lieber auf einen Post verzichten.)

In den folgenden Monaten haben wir auch gelernt, dass nicht jeder problematische Post automatisch zur Kündigung führt. In vielen Fällen muss der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung ist eine formelle Rüge, die dem Arbeitnehmer signalisiert: „Dieses Verhalten ist nicht akzeptabel. Wenn es noch einmal vorkommt, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung." Die Abmahnung hat also eine Warnfunktion. Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu ändern. Erst wenn trotz Abmahnung erneut ein vergleichbarer Verstoß erfolgt, kann in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Es gibt allerdings Ausnahmen: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen – etwa massiven Beleidigungen, Betriebsgeheimnisverrat oder Rufschädigung in großem Stil – kann auch ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden. Das Arbeitsgericht prüft im Streitfall, ob die Schwere des Verstoßes eine solche Reaktion rechtfertigt. Laura hatte Glück: Sie bekam „nur" eine Abmahnung. Ihr Post war zwar unglücklich, aber nicht extrem. Ihr Chef hatte ihr klargemacht, dass eine Wiederholung Konsequenzen hätte – aber vorerst war die Sache damit erledigt. (Quelle: Allgemeine arbeitsrechtliche Grundsätze, Stand: 2025 – im Einzelfall kann die Bewertung abweichen.)

Später haben wir uns mit der Frage beschäftigt, was man tun kann, wenn man eine Abmahnung oder Kündigung wegen eines Social-Media-Posts erhalten hat. Der erste Schritt ist immer: Ruhe bewahren. Wer eine Abmahnung bekommt, sollte nicht impulsiv reagieren, sondern zunächst prüfen, ob sie berechtigt ist. Gegen eine Abmahnung kann man sich wehren, indem man eine Gegendarstellung schreibt und verlangt, dass diese zur Personalakte genommen wird. Außerdem kann man verlangen, dass die Abmahnung aus der Akte entfernt wird, wenn sie unberechtigt ist. Dafür ist allerdings meist anwaltlicher Rat nötig. Bei einer Kündigung ist es wichtig, schnell zu handeln: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss man Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, sonst wird die Kündigung automatisch wirksam – auch wenn sie möglicherweise rechtswidrig war (§ 4 Kündigungsschutzgesetz). Diese Frist ist extrem wichtig und wird oft unterschätzt. Wer unsicher ist, sollte sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die Gewerkschaft kontaktieren. Viele Rechtsschutzversicherungen decken arbeitsrechtliche Streitigkeiten ab. (Quelle: Kündigungsschutzgesetz § 4, Stand: 2025)

Am Küchentisch haben wir auch darüber gesprochen, ob man einen problematischen Post einfach löschen kann, um die Situation zu entschärfen. Die Antwort: Ja, das kann helfen – aber es macht den ursprünglichen Verstoß nicht ungeschehen. Wenn der Arbeitgeber bereits Screenshots gemacht hat oder der Post bereits weite Verbreitung gefunden hat, nützt das Löschen rechtlich wenig. Trotzdem kann es ein Signal sein, dass man den Fehler erkannt hat und Reue zeigt. In Kombination mit einer aufrichtigen Entschuldigung kann das die Lage manchmal deeskalieren. Laura hatte ihren Post sofort gelöscht, nachdem ihre Chefin sie darauf angesprochen hatte. Das wurde ihr im Gespräch positiv angerechnet – auch wenn es die Abmahnung nicht verhindert hat.

In den Wochen danach haben wir uns auch gefragt, ob es Unterschiede gibt, je nachdem in welcher Branche man arbeitet. Die Antwort ist: In gewissem Maße ja. In Branchen, in denen Vertrauen und Reputation eine besonders große Rolle spielen – etwa im Finanzsektor, in der Unternehmensberatung, im Gesundheitswesen oder im öffentlichen Dienst –, reagieren Arbeitgeber oft sensibler auf kritische Posts. Auch Führungskräfte oder Personen mit Außenwirkung – etwa im Vertrieb oder Marketing – müssen sich bewusst sein, dass sie in gewisser Weise das Unternehmen repräsentieren. Für sie gelten teilweise höhere Anforderungen an Loyalität und Diskretion. Ein Controller, der nie Kundenkontakt hat, steht möglicherweise anders da als ein Key Account Manager, dessen Kunden ihm auf LinkedIn folgen. Das heißt nicht, dass die einen alles dürfen und die anderen gar nichts – aber die Schwelle, ab der ein Post als problematisch gilt, kann unterschiedlich sein. (Diese Einschätzung basiert auf allgemeinen Beobachtungen und kann im Einzelfall variieren.)

Später haben wir uns mit der Frage beschäftigt, wie es in anderen europäischen Ländern aussieht. Das ist keine rein akademische Frage, denn viele Menschen arbeiten heute international oder für Unternehmen mit Sitz im Ausland. Grundsätzlich gilt: In den meisten europäischen Ländern gibt es ähnliche Prinzipien wie in Deutschland – die Meinungsfreiheit ist geschützt, aber nicht grenzenlos. In Frankreich etwa hat das oberste Gericht (Cour de Cassation) mehrfach entschieden, dass auch private Facebook-Posts arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können, wenn sie den Arbeitgeber diffamieren. In Großbritannien sind die Arbeitsverträge oft detaillierter und enthalten häufig explizite Social-Media-Klauseln, die bestimmte Verhaltensweisen verbieten. In skandinavischen Ländern wird tendenziell mehr Wert auf Meinungsfreiheit gelegt, aber auch dort gibt es Grenzen bei Beleidigungen oder Rufschädigung. Die Europäische Menschenrechtskonvention schützt die Meinungsfreiheit in Artikel 10, erlaubt aber Einschränkungen, wenn sie notwendig sind, um die Rechte anderer zu schützen. (Quelle: Europäische Menschenrechtskonvention Art. 10, Stand: 2025)

Am Küchentisch haben wir auch darüber gesprochen, welche Rolle der Datenschutz spielt. Darf ein Arbeitgeber überhaupt die Social-Media-Profile seiner Mitarbeitenden durchsuchen? Die Antwort ist komplex. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber öffentlich zugängliche Informationen zur Kenntnis nehmen – also auch öffentliche Posts. Das ist datenschutzrechtlich unproblematisch, weil die Informationen ja bewusst öffentlich gemacht wurden. Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitgeber systematisch Profile überwacht oder gar versucht, sich Zugang zu geschützten Bereichen zu verschaffen – etwa indem er Mitarbeitenden eine Freundschaftsanfrage schickt, um dann private Inhalte einzusehen. Das kann gegen das Persönlichkeitsrecht und die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verstoßen. In einem Fall in den Niederlanden hat ein Gericht entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht gezielt nach belastenden Posts suchen darf, wenn kein konkreter Verdacht einer Pflichtverletzung besteht. In Deutschland ist die Rechtslage ähnlich: Anlasslose Überwachung ist unzulässig. Aber wenn der Arbeitgeber durch Dritte – etwa Kolleg:innen oder Kund:innen – auf einen problematischen Post aufmerksam gemacht wird, darf er diesen natürlich verwerten. (Quelle: DSGVO, Stand: 2025 – Rechtslage kann je nach Einzelfall und Gerichtsbarkeit variieren.)

In den folgenden Monaten haben wir auch gelernt, dass viele Unternehmen inzwischen Social-Media-Richtlinien haben. Das sind betriebliche Regelungen, die festlegen, wie sich Mitarbeitende in sozialen Netzwerken verhalten sollten. Solche Richtlinien können hilfreich sein, weil sie Klarheit schaffen. Sie enthalten oft Empfehlungen wie: „Mache deutlich, dass du deine private Meinung äußerst und nicht im Namen des Unternehmens sprichst" oder „Respektiere die Privatsphäre von Kolleg:innen und teile keine Fotos oder Informationen ohne deren Zustimmung". Manche Unternehmen verlangen sogar, dass Mitarbeitende in ihrem Profil einen Disclaimer einfügen, etwa: „Alle Tweets sind meine persönliche Meinung." Solche Richtlinien sind grundsätzlich zulässig, dürfen aber nicht unverhältnismäßig in die Meinungsfreiheit eingreifen. Ein generelles Verbot, den Arbeitgeber überhaupt zu erwähnen, wäre wahrscheinlich zu weitgehend. Wer unsicher ist, kann in der Personalabteilung nachfragen, ob es solche Richtlinien gibt und was dort genau steht. (Hinweis: Betriebliche Social-Media-Richtlinien können von Unternehmen zu Unternehmen stark variieren.)

Später haben wir uns mit der Frage beschäftigt, wie man sich als Betroffene:r am besten verhält, wenn man von einer drohenden Kündigung wegen eines Posts erfährt. Der wichtigste Rat, den wir von der Anwältin bekommen haben: Dokumentieren. Alles. Screenshots vom eigenen Post machen (falls er noch online ist), Nachweise über Privatsphäre-Einstellungen sichern, Kommunikation mit dem Arbeitgeber schriftlich festhalten. Das ist wichtig, falls es später zu einem Gerichtsverfahren kommt. Außerdem sollte man sich überlegen, ob man den Post löscht oder nicht. Das kann taktisch schwierig sein: Löscht man ihn, kann das als Schuldeingeständnis gewertet werden. Lässt man ihn stehen, kann es die Situation verschärfen. Hier gibt es keine pauschale Empfehlung – am besten bespricht man das mit einem Anwalt. Und: Man sollte auf keinen Fall weitere Posts verfassen, die die Situation verschlimmern könnten. Auch wenn man verständlicherweise verärgert ist – öffentlich nachzulegen, ist fast immer kontraproduktiv. (Diese Hinweise ersetzen keine individuelle Rechtsberatung und dienen nur der Orientierung.)

Am Ende haben Laura und wir einiges gelernt. Sie ist heute viel vorsichtiger, was sie online teilt. Nicht aus Angst, sondern aus Bewusstsein. Sie hat ihre Privatsphäre-Einstellungen überarbeitet, Kolleg:innen entfernt, die sie eigentlich gar nicht so gut kennt, und überlegt sich zweimal, bevor sie etwas postet. Das heißt nicht, dass sie sich zensiert – aber sie achtet darauf, wie sie Dinge formuliert. Statt „Chaos-Laden" würde sie heute vielleicht schreiben „herausfordernde Woche" – oder gar nicht erst Bezug auf die Arbeit nehmen. Auch wir sind sensibler geworden. Wir haben gemerkt, wie schnell ein unüberlegter Post ernste Konsequenzen haben kann – und wie wichtig es ist, die Balance zwischen Meinungsfreiheit und Verantwortung zu finden.

Art des Posts Beispiel Arbeitsrechtliche Bewertung
Sachliche Kritik „Ich finde manche Entscheidungen in meinem Job nicht nachvollziehbar." In der Regel zulässig; Meinungsfreiheit geschützt¹
Überspitzte Kritik „In meinem Laden läuft alles chaotisch – wie immer." Grauzone; kann je nach Kontext noch zulässig sein²
Beleidigung „Mein Chef ist ein inkompetenter Idiot." Unzulässig; kann Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen³
Betriebsgeheimnisse Foto eines unveröffentlichten Produkts oder vertrauliche Zahlen Schwerer Verstoß; meist fristlose Kündigung ohne Abmahnung⁴

¹ Sachliche Kritik ist grundsätzlich vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt.
² Überspitzungen können zulässig sein, wenn sie noch als Meinungsäußerung erkennbar sind und nicht in Schmähkritik übergehen.
³ Beleidigungen sind nicht durch Meinungsfreiheit geschützt und können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
⁴ Die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen ist ein schwerer Vertrauensbruch und kann auch strafrechtliche Folgen haben.

Ganz am Ende möchten wir noch einmal betonen: Meinungsfreiheit ist ein hohes Gut und sie gilt auch im Arbeitsverhältnis. Niemand muss stumm bleiben oder alle Entscheidungen des Arbeitgebers gut finden. Aber wie überall im Leben gilt: Der Ton macht die Musik. Wer respektvoll und sachlich bleibt, läuft weniger Gefahr, arbeitsrechtliche Probleme zu bekommen. Wer hingegen öffentlich austeilt, beleidigt oder vertrauliche Informationen preisgibt, muss mit Konsequenzen rechnen. Das ist keine Einschränkung der Meinungsfreiheit, sondern eine Frage von Verantwortung und Professionalität. Und: Im Zweifel lieber einmal zu viel überlegen als einmal zu schnell posten. Denn was einmal im Netz steht, ist schwer wieder zurückzuholen – und kann im schlimmsten Fall den Job kosten.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Social Media und Arbeitsrecht

Viele Leser:innen haben uns nach der ersten Version dieses Beitrags geschrieben und gefragt, wie bestimmte Situationen rechtlich einzuordnen sind. Die drei häufigsten Fragen möchten wir hier beantworten – im gewohnten Erzählton und mit den nötigen rechtlichen Hintergründen.

Kann ich gekündigt werden, wenn ich meinen Arbeitgeber auf einem privaten Account kritisiere, der auf „nur Freunde" eingestellt ist?

Das ist eine Frage, die uns oft gestellt wird – und die Antwort ist leider nicht so klar, wie viele hoffen. Grundsätzlich bietet eine eingeschränkte Privatsphäre-Einstellung einen gewissen Schutz, weil der Post nicht für die breite Öffentlichkeit sichtbar ist. Das kann bei der rechtlichen Bewertung zu Ihren Gunsten wirken. Allerdings schützt „nur Freunde" nicht absolut vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Wenn einer Ihrer Freunde den Post an den Arbeitgeber weiterleitet – etwa durch einen Screenshot –, kann dieser davon Kenntnis erlangen und reagieren. Gerichte haben entschieden, dass auch Äußerungen in vermeintlich geschlossenen Kreisen relevant sein können, wenn sie den Arbeitgeber betreffen und dieser davon erfährt. Ob eine Kündigung dann rechtmäßig ist, hängt vom konkreten Inhalt ab: Sachliche Kritik ist in der Regel auch in diesem Fall geschützt, grobe Beleidigungen hingegen nicht. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Stand: 2025 – die Bewertung kann je nach Einzelfall variieren.)

Muss mein Arbeitgeber mich vor einer Kündigung wegen eines Posts abmahnen?

In den meisten Fällen ja. Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Allerdings gibt es Ausnahmen: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann auch ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden. Das ist etwa der Fall, wenn jemand den Arbeitgeber massiv öffentlich beleidigt, Betriebsgeheimnisse verrät oder bewusst rufschädigend agiert. Die Rechtsprechung verlangt, dass die Pflichtverletzung so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – nicht zuzumuten ist. Ob das im Einzelfall zutrifft, prüfen die Arbeitsgerichte. Wer eine Kündigung erhält, sollte unbedingt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen und sich anwaltlich beraten lassen. (Quelle: Kündigungsschutzgesetz, Stand: 2025 – individuelle Bewertung kann abweichen.)

Darf mein Arbeitgeber meine Social-Media-Profile überwachen?

Nein, eine systematische und anlasslose Überwachung ist datenschutzrechtlich nicht zulässig. Das würde gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verstoßen. Allerdings darf der Arbeitgeber öffentlich zugängliche Informationen zur Kenntnis nehmen – also Posts, die Sie selbst öffentlich gemacht haben. Wenn also Ihr Profil öffentlich ist oder wenn Sie Inhalte so teilen, dass sie für einen großen Personenkreis sichtbar sind, kann der Arbeitgeber diese Informationen auch verwerten. Wenn der Arbeitgeber durch Dritte – etwa Kolleg:innen, Kund:innen oder andere Nutzer:innen – auf einen problematischen Post aufmerksam gemacht wird, ist das ebenfalls zulässig. Problematisch wird es erst, wenn der Arbeitgeber aktiv versucht, in geschützte Bereiche vorzudringen – etwa indem er Fake-Profile erstellt oder Mitarbeitende unter Druck setzt, Zugang zu privaten Inhalten zu gewähren. (Quelle: DSGVO, Stand: 2025 – Rechtslage kann je nach konkretem Sachverhalt variieren.)

Weiterführende Informationen und offizielle Quellen:

  • Bundesarbeitsgericht (BAG): Urteile und Rechtsprechung zum Arbeitsrecht – www.bundesarbeitsgericht.de (Stand: 2025)
  • Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS): Allgemeine Informationen zu Arbeitsrecht und Kündigungsschutz – www.bmas.de (Stand: 2025)
  • DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund): Ratgeber zu arbeitsrechtlichen Fragen und Social Media – www.dgb.de (Stand: 2025)
  • Bundesdatenschutzbeauftragte: Informationen zu Datenschutz am Arbeitsplatz – www.bfdi.bund.de (Stand: 2025)
  • Stiftung Warentest: Verbraucherinformationen zu Rechtsschutzversicherungen und arbeitsrechtlichen Themen – www.test.de (Stand: 2025)
  • Europäische Kommission: Informationen zur Meinungsfreiheit und DSGVO – www.europa.eu (Stand: 2025)

(Alle Links und Quellen wurden bei Erstellung dieses Beitrags auf Aktualität geprüft. Änderungen in der Rechtsprechung oder Gesetzgebung können nachträglich eintreten.)