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Private E-Mails im Arbeitszeugnis? Das musst du unbedingt wissen

Winterberg 2025. 11. 1. 19:30

Muss man private E-Mails im Arbeitszeugnis offenlegen?

Zuletzt aktualisiert: 01.11.2025

🔹 Worum es heute geht: Ob und inwieweit private E-Mails oder persönliche Kommunikation im Arbeitszeugnis eine Rolle spielen – rechtliche Grenzen, Datenschutz und was Arbeitgeber tatsächlich offenlegen dürfen.

🔹 Was wir gelernt haben: Private E-Mails und persönliche Kommunikation sind durch das Persönlichkeitsrecht und die DSGVO geschützt – sie dürfen weder im Arbeitszeugnis erwähnt noch vom Arbeitgeber eingesehen werden.

🔹 Was Leser:innen davon haben: Rechtliche Klarheit über Datenschutz am Arbeitsplatz, praktische Tipps zum Umgang mit privaten Mails und Einblick in die Grenzen des Arbeitszeugnisses.

An jenem Freitagmittag saß ich in der Kantine mit meinem Kollegen Marco und sprach über meinen bevorstehenden Jobwechsel. Ich hatte gekündigt, einen neuen Arbeitgeber gefunden und wartete nun auf mein Arbeitszeugnis. Marco, der schon mehrere Jobwechsel hinter sich hatte, fragte mich plötzlich: „Hast du eigentlich aufgeräumt? Mit deinen privaten E-Mails, meine ich. Die könnten ja im Zeugnis auftauchen." Ich starrte ihn an. „Wie bitte? Private E-Mails im Arbeitszeugnis?" Er zuckte mit den Schultern. „Ich weiß auch nicht genau. Aber ich habe mal gehört, dass Arbeitgeber alles durchleuchten, wenn man geht. Vorsichtshalber würde ich aufräumen." Ich fühlte mich plötzlich unwohl. Hatte ich etwas zu verbergen? Nein, nicht wirklich. Aber die Vorstellung, dass mein Chef meine privaten Mails lesen könnte, war unangenehm.

Später am Abend, als ich zu Hause war, konnte ich den Gedanken nicht loslassen. Ich öffnete meinen beruflichen E-Mail-Account und scrollte durch den Posteingang. Da waren ein paar private Nachrichten – nichts Dramatisches, aber eben privat. Eine Mail an meine Frau, in der ich über einen anstrengenden Arbeitstag schimpfte. Eine Nachricht an einen Freund, in der ich über meine Bewerbung sprach. Ein paar Newsletter, die ich abonniert hatte. War das ein Problem? Musste ich das alles löschen? Und vor allem: Durfte mein Arbeitgeber überhaupt darauf zugreifen? Ich beschloss, zu recherchieren. Denn Marco hatte mich verunsichert, und ich wollte wissen, was rechtlich gilt.

Ganz ehrlich, am Anfang wussten wir nicht so genau, was ein Arbeitszeugnis überhaupt enthalten darf. Aber die Recherche brachte schnell Klarheit: Ein Arbeitszeugnis ist ein Dokument, in dem der Arbeitgeber die Leistung und das Verhalten eines Arbeitnehmers bewertet. Es gibt einfache Zeugnisse, die nur Tätigkeiten und Dauer der Beschäftigung nennen, und qualifizierte Zeugnisse, die zusätzlich eine Bewertung enthalten. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein – das heißt, es darf die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Gleichzeitig muss es wahr sein – der Arbeitgeber darf nicht lügen oder wichtige Fakten verschweigen. Aber – und das ist entscheidend – es darf nur beruflich relevante Informationen enthalten. Private E-Mails, persönliche Meinungen, Privatleben: all das hat im Arbeitszeugnis nichts zu suchen. (Quelle: § 109 Gewerbeordnung sowie BGH-Rechtsprechung, Stand: 2025 – Inhalt des Arbeitszeugnisses ist gesetzlich geregelt.)

In den folgenden Tagen habe ich mich intensiver mit dem Thema Datenschutz am Arbeitsplatz beschäftigt. Was mir besonders auffiel: Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie ein Recht auf Privatsphäre haben – auch im Büro. Laut Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten nur verarbeiten, wenn es einen rechtlichen Grund dafür gibt. Private E-Mails fallen unter das Fernmeldegeheimnis nach Artikel 10 Grundgesetz – sie dürfen ohne Zustimmung nicht gelesen werden. Selbst wenn man die E-Mails über den dienstlichen Account verschickt, bleibt der Schutz bestehen, solange die Mails als privat gekennzeichnet sind oder klar privaten Inhalt haben. (Quelle: Artikel 10 GG, DSGVO sowie BDSG, Stand: 2025 – Schutz gilt auch am Arbeitsplatz.) [europa.eu]

Später haben wir gemerkt, dass es verschiedene Szenarien gibt, wie Arbeitgeber mit privaten E-Mails umgehen. Szenario 1: Der Arbeitgeber verbietet private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts. Das ist rechtlich möglich und wird oft in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Wer sich daran hält, hat keine Probleme. Szenario 2: Der Arbeitgeber duldet private Nutzung. Dann muss er die Privatsphäre respektieren und darf private Mails nicht lesen – es sei denn, es gibt einen dringenden Verdacht auf Straftaten oder schwere Pflichtverletzungen. Szenario 3: Der Arbeitgeber hat keine klare Regelung. Dann gilt in der Regel, dass eine gewisse private Nutzung akzeptiert ist, aber der Arbeitgeber hat mehr Spielraum, Mails zu kontrollieren – etwa bei Verdacht auf Datenlecks oder Betrug. (Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteile zu E-Mail-Kontrolle, Stand: 2025 – Regelungen können je nach Betrieb variieren.)

Nach dieser ersten Recherche beschloss ich, mit unserem Datenschutzbeauftragten zu sprechen. Ja, wir hatten einen – in unserem mittelgroßen Unternehmen mit etwa 200 Mitarbeitern. Ich vereinbarte einen Termin und fragte ihn direkt: „Darf mein Chef meine privaten E-Mails lesen, wenn ich kündige?" Er lächelte. „Nein, darf er nicht. Private Kommunikation ist geschützt. Selbst wenn du über den Firmen-Account schreibst, darf er private Mails nicht öffnen – es sei denn, du hast ausdrücklich zugestimmt oder es liegt ein schwerwiegender Verdacht vor. Und im Arbeitszeugnis dürfen solche Inhalte sowieso nicht erwähnt werden." Ich war erleichtert. Aber er fügte hinzu: „Achte trotzdem darauf, dass du private Mails klar als privat kennzeichnest – im Betreff zum Beispiel. Dann ist der Schutz eindeutig." (Quelle: DSGVO Art. 5 und 6 sowie Fernmeldegeheimnis, Stand: 2025 – klare Kennzeichnung erhöht Schutz.)

Mittlerweile haben wir mit mehreren Leuten über das Thema gesprochen, und viele hatten Unsicherheiten. Eine Bekannte erzählte, ihr Chef habe nach ihrer Kündigung ihren gesamten E-Mail-Account durchsucht – inklusive privater Nachrichten. Sie fühlte sich in ihrer Privatsphäre verletzt, wusste aber nicht, ob das legal war. Ein anderer Freund berichtete, er habe nach einem Jobwechsel ein Arbeitszeugnis bekommen, in dem indirekt auf seine „mangelnde Diskretion" hingewiesen wurde – offenbar, weil er intern über Gehälter gesprochen hatte. War das zulässig? Die Antwort: In beiden Fällen bewegte sich der Arbeitgeber in rechtlichen Grauzonen – oder überschritt sie sogar.

Was alle Fälle gemeinsam haben: Arbeitgeber haben klare Grenzen, was sie tun dürfen. Sie dürfen die Arbeitsleistung bewerten. Sie dürfen berufliches Verhalten dokumentieren. Sie dürfen im Zeugnis auf Fehlzeiten, Abmahnungen oder besondere Leistungen hinweisen. Aber sie dürfen nicht ins Privatleben eingreifen. Private E-Mails, persönliche Meinungen, außerberufliche Aktivitäten – all das ist tabu. Und wenn ein Arbeitgeber im Zeugnis indirekt auf private Dinge hinweist, kann man das Zeugnis anfechten und eine Korrektur verlangen. (Quelle: § 109 Gewerbeordnung sowie Arbeitsgerichtsurteile, Stand: 2025 – Zeugnis muss auf Berufliches beschränkt sein.)

Nach diesem ganzen Prozess haben wir auch gelernt, wie man sich schützen kann. Erstens: Private E-Mails klar als privat kennzeichnen – im Betreff „Privat:" schreiben oder einen privaten Account nutzen. Zweitens: Die Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag prüfen – was ist zur privaten Nutzung geregelt? Drittens: Bei Kündigung wichtige private Mails sichern und gegebenenfalls löschen. Viertens: Bei Verdacht auf unrechtmäßige Einsichtnahme einen Anwalt oder den Betriebsrat einschalten. Und fünftens: Das Arbeitszeugnis genau prüfen – steht dort etwas, das privat oder unangemessen ist, kann man Korrektur verlangen. (Quelle: Datenschutzbeauftragter und Arbeitsrecht, Stand: 2025 – präventive Maßnahmen schützen Privatsphäre.)

Ganz praktisch haben wir uns dann auch überlegt, was im Arbeitszeugnis stehen darf und was nicht. Erlaubt sind: Tätigkeitsbeschreibung, Aufgaben, Verantwortungsbereich, Leistungsbewertung, Sozialverhalten, besondere Leistungen, Fortbildungen, Grund und Datum des Ausscheidens (auf Wunsch des Arbeitnehmers). Nicht erlaubt sind: Hinweise auf Krankheiten (außer in Ausnahmefällen), Schwangerschaft, Betriebsratstätigkeit (wenn nachteilig), Straftaten (außer bei verurteilten Straftaten mit Bezug zum Job), private Meinungen, politische oder religiöse Überzeugungen, sexuelle Orientierung, private Konflikte. Und eben: private E-Mails oder persönliche Kommunikation. (Quelle: § 109 Gewerbeordnung sowie Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Stand: 2025 – Diskriminierung ist verboten.)

Ein Punkt, der uns besonders wichtig war: die sogenannte „Zeugnissprache". Viele Arbeitgeber nutzen verschlüsselte Formulierungen, um negative Bewertungen zu verstecken. Zum Beispiel: „Er hat sich bemüht" bedeutet in Wahrheit „Er hat versagt". Oder: „Sie war gesellig" kann bedeuten „Sie trank zu viel". Solche Codes sind juristisch umstritten, aber weit verbreitet. Deshalb ist es wichtig, das Zeugnis von einem Fachmann prüfen zu lassen – etwa von einem Anwalt oder einer Beratungsstelle. Wenn die Formulierungen negativ sind, kann man eine Änderung verlangen. (Quelle: Arbeitsgerichte, Urteile zur Zeugnissprache, Stand: 2025 – versteckte Negativbewertungen sind rechtlich problematisch.)

Später habe ich auch mit einem befreundeten Rechtsanwalt gesprochen, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist. Er sagte: „Das Problem ist: Viele Arbeitnehmer trauen sich nicht, ihr Zeugnis anzufechten. Sie denken, das schadet ihnen. Aber das Gegenteil ist der Fall. Du hast ein Recht auf ein faires Zeugnis. Und wenn dein Arbeitgeber private Dinge erwähnt oder dich unterschwellig schlecht darstellt, musst du dagegen vorgehen." Er erzählte von einem Fall, in dem ein Arbeitgeber im Zeugnis schrieb: „Sein Umgang mit Kollegen war interessant." Das klang harmlos, war aber eine versteckte Negativbewertung. Der Arbeitnehmer klagte, und das Arbeitsgericht zwang den Arbeitgeber, das Zeugnis zu korrigieren. (Quelle: Arbeitsgerichtsurteile, Stand: 2025 – Zeugniskorrekturen sind häufig erfolgreich.)

Ein Aspekt, den viele nicht kennen: das Recht auf Akteneinsicht. Wenn man den Verdacht hat, dass der Arbeitgeber unrechtmäßig Daten gesammelt oder private E-Mails gelesen hat, kann man Akteneinsicht verlangen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss alle gespeicherten Daten offenlegen. Das gilt auch für E-Mails, Protokolle, Notizen. Wenn dabei herauskommt, dass der Arbeitgeber Datenschutzrecht verletzt hat, kann man Beschwerde bei der Datenschutzbehörde einlegen oder sogar Schadensersatz fordern. (Quelle: DSGVO Art. 15, Auskunftsrecht, Stand: 2025 – Arbeitnehmer haben umfassende Rechte.) [europa.eu]

Nach all diesen Erfahrungen haben wir für uns eine klare Vorgehensweise entwickelt. Wenn man ein Arbeitszeugnis erhält, sollte man folgende Schritte beachten: Erstens, das Zeugnis sofort nach Erhalt prüfen. Zweitens, auf Formulierungen achten, die privat, diskriminierend oder negativ verschlüsselt sind. Drittens, bei Unklarheiten einen Fachmann konsultieren. Viertens, bei Problemen schriftlich eine Korrektur verlangen – mit Frist von 2 Wochen. Fünftens, bei Verweigerung einen Anwalt einschalten oder das Arbeitsgericht anrufen. Und sechstens, darauf achten, dass man selbst keine privaten Informationen im beruflichen Kontext preisgibt, die später gegen einen verwendet werden könnten.

Für alle, die sich jetzt fragen, welche Rechte sie konkret haben, haben wir eine Übersicht erstellt. Sie zeigt, was erlaubt ist, was verboten ist und welche Schritte man bei Problemen unternehmen kann:

Thema Was ist erlaubt? Was ist verboten? Was tun bei Verstoß?
Private E-Mails Kennzeichnung als privat, angemessene private Nutzung (wenn nicht verboten) Lesen ohne Zustimmung, Erwähnung im Zeugnis Beschwerde bei Datenschutzbehörde, Anwalt einschalten¹
Arbeitszeugnis Bewertung von Leistung und Verhalten, wahrheitsgemäß und wohlwollend Erwähnung privater Dinge, Diskriminierung, versteckte Negativbewertungen Korrektur verlangen, notfalls klagen²
Datenschutz Verarbeitung berufsbezogener Daten, Akteneinsicht auf Anfrage Sammeln privater Daten ohne Rechtsgrundlage, Weitergabe ohne Zustimmung Auskunftsrecht nutzen, Beschwerde einlegen³
Überwachung Kontrolle bei begründetem Verdacht (z. B. Straftat), mit Betriebsrat abgestimmt Heimliche Überwachung, Lesen privater Nachrichten ohne Grund Betriebsrat informieren, rechtliche Schritte prüfen⁴

¹ Quelle: DSGVO Art. 77, Stand: 2025 – Beschwerderecht bei Datenschutzbehörde.
² § 109 Gewerbeordnung – Anspruch auf korrektes Zeugnis ist durchsetzbar.
³ DSGVO Art. 15 – Auskunftsrecht ist umfassend und kostenlos.
⁴ Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 87 – Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht bei Überwachung.

Ein Punkt, der oft unterschätzt wird: die psychologische Dimension. Viele Arbeitnehmer haben Angst, sich gegen ihren Arbeitgeber zu wehren. Sie denken: „Wenn ich jetzt klage, bekomme ich nie wieder einen Job." Aber das ist ein Mythos. Erstens: Arbeitgeber dürfen in Referenzen oder Zeugnissen nicht erwähnen, dass jemand geklagt hat. Zweitens: Die meisten Arbeitgeber wissen, dass sie sich an Gesetze halten müssen, und respektieren Arbeitnehmer, die ihre Rechte kennen. Und drittens: Wer sich nicht wehrt, riskiert, dass ungerechte Praktiken weitergehen. (Hinweis: Rechtsdurchsetzung ist legitim und schützt nicht nur einen selbst, sondern auch andere.)

Wir haben mittlerweile auch festgestellt, dass es Branchen gibt, in denen Datenschutz besonders sensibel ist. Im öffentlichen Dienst, im Gesundheitswesen, in der IT-Branche – überall dort, wo mit sensiblen Daten gearbeitet wird, gelten strenge Regeln. Arbeitgeber in diesen Bereichen sind meist gut geschult und achten auf Datenschutz. Aber auch in kleineren Unternehmen oder Start-ups muss der Schutz gewährleistet sein. Das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) bietet Leitfäden und Schulungen an, um Unternehmen bei der Umsetzung zu unterstützen. (Quelle: BSI, Datenschutz am Arbeitsplatz, Stand: 2025 – Schulungen sind empfohlen.) [bsi.bund.de]

Ein befreundetes Paar hat uns von einem besonders krassen Fall erzählt. Der Mann arbeitete in einem kleinen Unternehmen, kündigte und bekam ein Zeugnis, in dem stand: „Er zeigte großes Interesse an privaten Angelegenheiten während der Arbeitszeit." Das war eine versteckte Anspielung darauf, dass er gelegentlich private Mails geschrieben hatte. Er war empört, konsultierte einen Anwalt, und dieser schrieb dem Arbeitgeber einen Brief: „Diese Formulierung ist unzulässig und verletzt das Persönlichkeitsrecht. Wir fordern eine sofortige Korrektur." Der Arbeitgeber lenkte ein und änderte das Zeugnis. Ohne rechtlichen Beistand hätte der Mann ein beschädigtes Zeugnis behalten. (Quelle: Arbeitsrechtsberatung, Stand: 2025 – Anwalt kann schnell Abhilfe schaffen.)

Auch das Thema Betriebsrat ist relevant. In Unternehmen mit Betriebsrat haben Arbeitnehmer zusätzlichen Schutz. Der Betriebsrat muss bei Überwachungsmaßnahmen, Datenverarbeitung und Personalbewertungen beteiligt werden. Wer das Gefühl hat, dass der Arbeitgeber seine Rechte verletzt, kann sich an den Betriebsrat wenden. Dieser hat die Pflicht, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten. In vielen Fällen kann der Betriebsrat eine Lösung finden, ohne dass es zu einem Rechtsstreit kommt. (Quelle: Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Stand: 2025 – Betriebsrat hat umfassende Rechte.)

Mittlerweile haben wir auch von Fällen gehört, in denen Arbeitgeber versucht haben, Arbeitszeugnisse zu manipulieren. Etwa, indem sie Dinge weglassen, die positiv wären, oder Formulierungen wählen, die zweideutig sind. Dagegen kann man vorgehen. Man hat nicht nur Anspruch auf ein Zeugnis, sondern auch auf ein vollständiges und faires Zeugnis. Wenn wichtige Leistungen fehlen oder die Bewertung zu schlecht ist, kann man eine gerichtliche Korrektur durchsetzen. Die Erfolgsquote bei solchen Klagen ist hoch, weil Arbeitsgerichte die Rechte der Arbeitnehmer ernst nehmen. (Quelle: Arbeitsgerichtsstatistiken, Stand: 2025 – Zeugnisklagen sind häufig erfolgreich.)

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Frage: Was passiert mit privaten Daten nach dem Ausscheiden? Laut DSGVO müssen Arbeitgeber Daten löschen, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Das gilt auch für E-Mails, Protokolle, Notizen. Wer ausscheidet, kann verlangen, dass alle privaten Daten gelöscht werden – es sei denn, es gibt eine gesetzliche Aufbewahrungspflicht (etwa bei Lohnabrechnungen). Arbeitnehmer sollten das aktiv einfordern, um sicherzustellen, dass keine Daten unnötig gespeichert bleiben. (Quelle: DSGVO Art. 17, Recht auf Löschung, Stand: 2025 – „Recht auf Vergessenwerden" gilt auch am Arbeitsplatz.) [europa.eu]

Nach all diesen Erfahrungen und Gesprächen haben wir eine wichtige Lektion gelernt: Datenschutz ist kein abstraktes Konzept, sondern ein konkretes Recht, das jeden betrifft. Arbeitnehmer haben starke Rechte – sie müssen sie nur kennen und nutzen. Und Arbeitgeber, die diese Rechte missachten, können zur Rechenschaft gezogen werden. Das gilt für private E-Mails, für Arbeitszeugnisse, für Überwachung und für alle anderen Bereiche des Arbeitslebens.

Heute, mehrere Monate nach meinem Jobwechsel, blicke ich entspannt auf die Sache zurück. Mein Arbeitszeugnis war fair, korrekt und enthielt keinerlei Hinweise auf private Dinge. Die Sorgen, die Marco damals in mir geweckt hatte, waren unbegründet. Aber ich bin froh, dass ich mich informiert habe. Denn jetzt weiß ich, welche Rechte ich habe – und dass ich sie im Zweifel auch durchsetzen kann. Und das gibt mir ein gutes Gefühl für die Zukunft.

✅ Arbeitszeugnis prüfen – 6 Steps

  1. Sofort nach Erhalt prüfen – Zeugnis genau lesen, auf Vollständigkeit und Formulierungen achten.
  2. Zeugnissprache verstehen – Auf verschlüsselte Negativbewertungen achten, bei Bedarf entschlüsseln lassen.
  3. Rechtliche Mindestanforderungen prüfen – Enthält es alle Pflichtangaben? Ist es wohlwollend und wahrheitsgemäß?
  4. Bei Zweifeln Fachmann konsultieren – Anwalt, Betriebsrat oder Beratungsstelle hinzuziehen.
  5. Korrektur schriftlich verlangen – Konkrete Änderungswünsche formulieren, Frist setzen (z. B. 2 Wochen).
  6. Bei Verweigerung Klage erwägen – Arbeitsgericht anrufen, Erfolgsaussichten sind in der Regel gut.

Musterbrief: Korrektur eines Arbeitszeugnisses

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich habe das von Ihnen ausgestellte Arbeitszeugnis vom [Datum] erhalten und geprüft. Leider enthält das Zeugnis Formulierungen, die nicht korrekt bzw. nicht angemessen sind. Konkret bitte ich um folgende Änderungen:

  • [Beschreibung der gewünschten Änderung, z. B. „Die Formulierung ‚Er hat sich bemüht' sollte durch ‚Er erfüllte seine Aufgaben stets zur vollen Zufriedenheit' ersetzt werden."]

Ich bitte Sie, das Zeugnis bis zum [Datum, 2 Wochen später] entsprechend zu korrigieren und mir die neue Fassung zuzusenden.

Mit freundlichen Grüßen,
[Name, Unterschrift]

💬 Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Viele Leser:innen haben uns gefragt: Darf mein Arbeitgeber meine privaten E-Mails lesen, wenn ich kündige?

Nein, in der Regel nicht. Private E-Mails sind durch das Fernmeldegeheimnis (Artikel 10 Grundgesetz) und die DSGVO geschützt – auch wenn sie über den dienstlichen Account verschickt werden. Der Arbeitgeber darf sie nur lesen, wenn du ausdrücklich zugestimmt hast oder ein schwerwiegender Verdacht auf Straftaten oder Pflichtverletzungen besteht. Selbst dann muss der Betriebsrat einbezogen werden, und die Maßnahme muss verhältnismäßig sein. (Quelle: Artikel 10 GG sowie DSGVO, Stand: 2025 – Schutz gilt auch am Arbeitsplatz.) [europa.eu]

Eine weitere häufige Frage lautet: Kann im Arbeitszeugnis stehen, dass ich private E-Mails geschrieben habe?

Nein, das ist nicht zulässig. Ein Arbeitszeugnis darf nur beruflich relevante Informationen enthalten – Leistung, Verhalten, Aufgaben. Private Kommunikation gehört nicht dazu. Wenn im Zeugnis indirekt auf private E-Mails oder ähnliches hingewiesen wird, kannst du eine Korrektur verlangen. Solche Formulierungen verletzen dein Persönlichkeitsrecht und sind rechtlich nicht haltbar. (Quelle: § 109 Gewerbeordnung sowie BGH-Rechtsprechung, Stand: 2025 – Zeugnis muss auf Berufliches beschränkt sein.)

Und schließlich: Was kann ich tun, wenn ich glaube, dass mein Arbeitgeber meine Privatsphäre verletzt hat?

Dann hast du mehrere Möglichkeiten. Erstens: Nutze dein Auskunftsrecht nach DSGVO Art. 15 und verlange, dass der Arbeitgeber dir alle über dich gespeicherten Daten offenlegt. Zweitens: Beschwere dich bei der zuständigen Datenschutzbehörde. Drittens: Wende dich an den Betriebsrat, falls vorhanden. Viertens: Ziehe einen Anwalt hinzu und prüfe, ob Schadensersatzansprüche bestehen. Datenschutzverstöße können teuer werden – für den Arbeitgeber. (Quelle: DSGVO Art. 77 und 82, Stand: 2025 – Beschwerderecht und Schadensersatz sind möglich.) [europa.eu]